Planificación y descripción de puestos de trabajo

Isbn: 9788473566247. Pag: 53 Edición: 1ª

Los modelos de negocio sufren transformaciones con una gran rapidez, y además las organizaciones necesitan pasar de modelos de crecimiento basados en costes, hacia modelos de gestión basados en el compromiso de las personas. Necesitamos alinear los modelos de negocio con los modelos de gestión de personas para así favorecer el atraer, retener y comprometer a las personas con talento, así como nuevos enfoques, orientados hacia el Alto Desempeño de las Personas que estén soportados en sistemas o herramientas que proporcionen información objetiva y aporten valor en relación a las personas y de los puestos, y que aporten valor a los procesos.

Los modelos centrados en los puestos de trabajo han quedado claramente obsoletos. Ahora bien, no podemos olvidar que el Puesto de Trabajo constituye el vínculo entre las características de la organización y las personas, y va a determinar las actividades que debe realizar el ocupante del mismo, las competencias que debe poseer, el salario que va a recibir, su contexto físico, social y organizativo, etc., por tanto, el buen conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de todas las actividades que se desarrollan en el área de la gestión de recursos humanos y en la gestión del talento.

En este documento, se establecen las fases del proceso necesarias para tener éxito en la planificación y despliegue de un proyecto de Análisis de Puestos. Además, se incide en los diferentes métodos existentes para el proceso técnico y sistemático de obtención de información que permita a cualquier organización, independientemente de su tamaño o actividad económica, delimitar, definir, describir y documentar el contenido y el alcance de sus puestos, su repercusión en esa organización y en el entorno dónde desarrolla su actividad, obviamente, en un momento determinado.

Índice:

1. Introducción
   1. Términos más usuales
2. Definición de análisis de trabajo
3. Aplicaciones del análisis del trabajo
4. El proceso de análisis de trabajo
   1. Fase de planificación
      1. Elaboración y presentación de una propuesta del proyecto de análisis de puestos
      2. Definición de los objetivos del análisis del trabaj
      3. Determinación de los puestos a analizar
      4. Métodos de recogida de información
      5. Determinar el tipo de información
      6. Elaboración del calendario para llevar a cabo el análisis de puestos
      7. Selección y entrenamiento de los analistas
      8. Informar sobre el proyecto
      9. Preparación de los materiales necesarios
   2. Fase de ejecución
      1. Recogida de datos y análisis de las informaciones
      2. Elaboración de la descripción previa de los puestos de trabajo
      3. Verificación y elaboración de las descripciones definitivas de los puestos Elaboración del informe final
   3. Fase de control
   4. ANEXO I. Conceptos claves
   5. ANEXO II. Cuestionario para el análisis de los puestos de trabajo
   6. BIBLIOGRAFÍA

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Gestión por Competencias y Talento

Isbn: 9788473566155. Pag: 46 Edición: 1ª

En la actualidad, el talento es un valor diferencial que permite generar ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo. Por ello, la competitividad y el futuro de la gran mayoría de las organizaciones va a estar claramente relacionada con la capacidad que tengan estas para atraer, identificar, evaluar, retener, desarrollar y comprometer el talento de las personas.

La guerra por reclutar y seleccionar a personas con talento y potencial es una realidad, y aquellas organizaciones que sean flexibles e innovadoras sobre cómo llevar a cabo este proceso son las que obtendrán mejores resultados, y por ende, personas con talento. Un profesional con talento es una persona comprometida que muestra un repertorio de comportamientos observables y medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en un determinado contexto profesional, y con una contribución notable al éxito y futuro de su organización.

Es por ello, que necesitamos hacer énfasis en la definición, identificación y establecimiento de los perfiles competenciales que se requieren en nuestras organizaciones, al tiempo que diseñamos diferentes políticas que permitan aumentar los niveles de compromiso de las personas.

En este documento, hacemos un estudio exhaustivo y riguroso del concepto de “Competencias”, y por tanto su evolución en estos últimos años. Y además, describimos las diferentes metodologías y herramientas existentes para su identificación y establecimiento  de los niveles competenciales según las necesidades de los puestos y de la organización.

Índice:

1. Delimitación conceptual de las competencias
   1. Etimología del concepto
   2. Pasado y presente de las definiciones de competencia
2. El perfil de competencias
3. Cómo identificar y evaluar las competencias
4. Aportaciones del enfoque por competencias
5. De la gestión por competencias a la gestión del talento
   1. Fases en la gestión del talento

• Anexo I: EJEMPLO DE UN MODELO DE CUESTIONARIO PARA DEFINIR EL PERFIL DE EXIGENCIAS DE UN PUESTO
• Anexo II: COMPETENCIAS DIRECTIVAS INCLUIDAS EN UN CUESTIONARIO DE EVALUAEVALUACIÓN MULTIFUENTE (AUTOEVALUACIÓN Y COLABORADORES)

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